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‘바른’ 사람 경영 |
| zhangna2ㅣ
2008.04.11
ㅣ 조회
570 |
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직원들의 회사 생활 만족도 결과를 발표하는 임원회의 자리. 훌륭한 기업과 한심한 기업 간에는 사뭇 분위기가 다르다. 한심한 기업 임원들은 만족도 결과가 기대에 못 미치면 일제히 인사 담당 임원을 쳐다본다. “도대체 어찌 된 거요?”라는 싸늘한 눈초리로. 훌륭한 기업의 사장과 임원들의 반응은 다르다. “도대체 내가 뭘 잘못한 거지? 이거 제대로 알아봐야겠는데?”라는 생각을 한다.
지난 2000년, 세계적인 전자 회사인 필립스는 우수 인재 이탈로 고심하던 차에 그들의 이직 사유를 알아보려고 설문 조사를 실시했다. 이직 원인 항목을 추출하여 설문을 했는데 그 결과가 흥미로웠다. 30개 항목 중 급여, 복리후생 등 인사 부서 책임인 것과 근무시간, 업무 분장 등 현업 관리자 책임인 것을 나눠 보니, 현업 관리자 책임인 항목이 더 많았고, 이는 이직에도 큰 영향을 끼치는 것으로 나타났다.
‘사람 경영’. 인류 역사 상 소위 ‘집단’이라는 것이 형성된 곳에서는 항상 사람 경영이 존재했다. 그런데, 조직이 대형화되고 경영이 복잡해지면서 사람 경영을 마치 인사 부서가 하는 것으로 착각하는 기업들이 있다. 그러나 이는 잘못된 생각이다. 사람 경영은 현장의 관리자, 경영자가 하는 것이다. 바로 그들이 직원들과 함께 부대끼며, 성과 창출을 위해 함께 매진하고 있기 때문이다. 인사 부서는 그들이 사람 경영을 잘하도록 ‘전문적’으로 도와주는 보조 역할을 할 뿐이다.
최근 들어 ‘직원들이 스스로 더 나은 성과 창출을 위해 신명 나게 일하는 모습’이라는 ‘성공 몰입(Engagement)’이 사람 경영의 화두가 되고 있다. ‘성과’와 ‘신명’이 키워드다. 그저 편하게 직장 생활을 하는 ‘만족’과는 차원이 다른 것이다.
“열 길 물 속은 알아도 한 길 사람 속은 모른다”는 속담이 있다. 그만큼 사람 경영이 어렵다는 말이다. 글로벌 초우량 기업과 우리 기업 간의 실력 차이는 더 이상 규정, 시스템 등의 딱딱한(Hard) 틀의 차이가 아니다. 한마디로, 부드러운(Soft), 그래서 어려운(Hard) 사람 경영의 차이인 것이다.
‘사람 경영이 곧 경쟁력’이라고 한다. 다행히 ‘바른’ 사람 경영을 하려고 애쓰는 국내 기업들이 늘어나고 있다. 이제 그 주체는 인사 부서가 아닌 현업 관리자들이다. 이들이 깨닫고 제대로 하려고 할 때, 사람 경영은 바른 자리 매김을 할 것이다.
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